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細述臺人才緣何入閩難 放低"架子"融入大陸

  時間:2011-07-01 12:58    來源:東南網(wǎng)     
 
 

  今年上半年,廈門多家事業(yè)單位首次專門面向臺灣學生招收編內(nèi)人員。據(jù)導(dǎo)報記者最新了解,目前已有相關(guān)單位錄取了臺灣人才,7月份他們將參與相關(guān)崗位的見習試用。

  廈門乃至福建不斷嘗試并釋放利多,吸引臺灣人才,不過,6月中下旬在福州舉辦的“閩臺人才共促福建企業(yè)發(fā)展”主題論壇上,臺灣人力資源機構(gòu)所公布的調(diào)查顯示,臺灣人才尤其職業(yè)經(jīng)理人在福建企業(yè)的“存活率”普遍不高,平均周期2年,存活下來的只有1/4。是什么原因?qū)е逻@種情況?臺灣人才在大陸發(fā)展又碰到了哪些問題?日前,導(dǎo)報記者采訪了多位在廈工作的臺灣人才,及兩岸人才資深研究學者,就相關(guān)話題進行了探討。

  被規(guī)定排除在外 “無證上崗”很無奈

  越來越多的臺灣人“登陸”發(fā)展,但也在進一步的“深耕”發(fā)展中,遭遇了現(xiàn)實障礙。在大陸多年的臺中人陳經(jīng)超,是北大的博士畢業(yè)生,面對就業(yè)問題也曾很糾結(jié)。他坦言,由于福建省在2009年5月出臺了專門針對臺灣學生就業(yè)的先行先試政策,他有機會到廈門大學當了老師,成為首個進入教育部直屬高校的臺灣籍教師。

  然而任教快一年的他,至今還沒有獲得高校教師資格證。按照相關(guān)法律規(guī)定,中國公民都能獲得高校教師資格證,但由于此前沒有臺灣籍人士申請過,執(zhí)行部門找不到依據(jù),因此陳經(jīng)超的“教師資格”就被排除在外。陷入“無證上崗”的尷尬境地,讓陳經(jīng)超苦惱、無奈:“我動用了很多私人關(guān)系來辦這件事,可到現(xiàn)在還沒有著落。”

  在醫(yī)療界,也存在類似的問題。來自高雄的陳新川醫(yī)師,拿著大陸的執(zhí)照,卻被告知還不能以其個人名義在廈門開設(shè)診所。根據(jù)兩岸簽署的EC-FA中有關(guān)規(guī)定,可允許臺灣服務(wù)提供者在大陸設(shè)立獨資、合資、合作醫(yī)療機構(gòu)。但在實際操作過程中,陳醫(yī)生發(fā)現(xiàn)該政策規(guī)定,只針對大型醫(yī)療機構(gòu),對小型的診所并沒有具體的執(zhí)行措施,于是他被婉拒了。

  個案申請非上策 盼出臺更多先行細則

  “高校教師證”,僅是陳經(jīng)超經(jīng)歷的一件小事,現(xiàn)在他已經(jīng)學聰明了,懂得以個案申請的方式來解決問題。因為嫌麻煩,和陳經(jīng)超一起到廈大就業(yè)的另一位臺籍教師,直接放棄了教師資格證,轉(zhuǎn)而拿境外專員資格證。

  陳經(jīng)超所說的個案申請,若在廈門乃至福建省,都比較好辦理,但若涉及教育部的權(quán)限,就很麻煩。在福建中醫(yī)藥大學任教的臺籍老師高嘉駿的例子就很能說明問題。他比“陳經(jīng)超們”幸運許多,同是高校教師,因高嘉駿所在學校是福建省屬,擁有較靈活的執(zhí)行權(quán),解決“教師資格證”這類問題,自然不在話下。此外,高嘉駿還有機會參與該校今年啟動的教學改革。

  陳經(jīng)超的遭遇,涉及很多政策的執(zhí)行細節(jié),也并非個案。導(dǎo)報記者了解到,今年還有幾位臺籍老師進入相關(guān)高校,他們的心聲很簡單:既然是高校編制內(nèi)教師,就該有具體的做法讓他們的教職 “實至名歸”。而醫(yī)療界的陳醫(yī)師指出,既然大陸已開放臺灣人才投資醫(yī)療機構(gòu),那么廈門地方是否應(yīng)該主動出臺相關(guān)落實政策呢?這樣的廈門才更加符合其“對臺特區(qū)”的名號。

  放低“臺灣人才”架子融入大陸

  此外,臺灣人才在大陸“深耕”也面臨另一種 “障礙”。按照臺灣人力專家程真的觀察,有機會到大陸工作,已成為當下臺灣社會的一個主流想法。但很多臺灣求職者“登陸”時,常自詡為多元、經(jīng)驗豐富的人才,其實在思想上比較狹隘,對大陸認知不足,不是以開放的心態(tài)來對待大陸同業(yè)的競爭!斑@或許是臺灣人才在大陸 ‘存活率’不高的根本原因!”

  “不是臺灣人才不行,而是忽略了其他因素!标惤(jīng)超指出,有技能,不一定能成功,老板用臺灣人才,更看重臺灣人才帶給團隊的整體效應(yīng),若不懂得融合在地因素,老是端著 “臺灣人才”的架子,那注定無法“深耕”。

  在 “海滄保稅港區(qū)”投資促進中心擔任副主任的臺灣專才吳亦立認為,不管哪里的人才,選拔一定要適才適所。在他看來,臺灣人才“存活率”不高,關(guān)鍵在于主雇雙方對工作職掌認知不清,彼此信任度不夠。由此,造成人才的未來期望值不明確,自然久留不了。(《海峽導(dǎo)報》 記者 張燕娟)

 
編輯:馬迪    
 
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