對(duì)因不確定性而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，在確定高管人員薪酬時(shí)，績效薪酬考慮的是經(jīng)營業(yè)績。但對(duì)于市場(chǎng)確定的企業(yè)，高管人員做的就是生產(chǎn)管理工作，其績效薪酬不宜太高。

　　2004年前，中央企業(yè)高管薪酬比照公務(wù)員工資。2004年，進(jìn)行薪酬改革，對(duì)央企高管實(shí)行年薪制。目前，高管薪酬確定是按照《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，2009年該辦法曾經(jīng)過一次修訂。根據(jù)這個(gè)辦法，中央企業(yè)高管薪酬由兩部分組成，基薪和績效薪酬�；�薪相當(dāng)于崗位工資，是固定的�？冃�薪酬取決于經(jīng)營業(yè)績，是可變的。

　　實(shí)行年薪制對(duì)高管人員起到了較強(qiáng)的激勵(lì)作用，也促進(jìn)了央企的發(fā)展。因此，年薪制的方向是正確的。但這里一個(gè)問題就是，年薪制的薪酬必須包含著經(jīng)營業(yè)績，而經(jīng)營業(yè)績則必須承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。

　　所謂的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)就是面對(duì)未來的不確定性。央企都已實(shí)行市場(chǎng)化發(fā)展，但其所面臨的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)則是不同的。若以市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)為標(biāo)準(zhǔn)，我們可以將央企分為兩大類：一是承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)——它們所面對(duì)的市場(chǎng)是不確定的，需求量、需求價(jià)格都處于不斷變化之中。如寶鋼、中糧、中國化工等就屬于這樣的企業(yè)。二是不承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)——它們所面對(duì)的市場(chǎng)是確定的，價(jià)格固定，需求量可以比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，企業(yè)所做的事情就是利用好現(xiàn)有的生產(chǎn)能力來滿足市場(chǎng)需要。如國家電網(wǎng)的工作就是如何做好供電服務(wù)，至于說價(jià)格、需求量都不是它們所能決定的，不存在任何市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的問題。

　　由于這兩類企業(yè)經(jīng)營管理性質(zhì)不同，因此，它們的薪酬決定方式就要有相應(yīng)的區(qū)別。對(duì)因不確定性而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)，在確定高管人員薪酬時(shí)，績效薪酬考慮的是經(jīng)營業(yè)績。但對(duì)于市場(chǎng)確定的企業(yè)，則更多的是一個(gè)管理的問題，績效薪酬考慮的則是管理的難度。

　　由于這兩類企業(yè)績效薪酬的決定因素不同，那么，它們的績效薪酬就會(huì)有不同的特點(diǎn)。一般來說，那些具有市場(chǎng)不確定性的企業(yè)，績效薪酬的波動(dòng)則比較大。經(jīng)營業(yè)績好，就會(huì)有比較高的薪酬。市場(chǎng)變化，經(jīng)營業(yè)績不好，則績效薪酬就要下降，甚至可能是零績效薪酬。而對(duì)于市場(chǎng)確定的企業(yè)來說，績效薪酬波動(dòng)較小或基本上保持平穩(wěn)，同時(shí)，它們的績效薪酬也不宜太高。原因很簡(jiǎn)單，高管人員做的就是生產(chǎn)管理工作，而這樣的工作同一些公共事務(wù)管理差別可能并不很大。因此，對(duì)這些管理性企業(yè)，高管薪酬比照公務(wù)員工資不能說完全沒有道理。

　　目前，央企高管薪酬的決定并沒有做不確定性市場(chǎng)和確定性市場(chǎng)的分類，而是全部視為不確定性市場(chǎng)。實(shí)施年薪制畢竟是一個(gè)新的事物，也具有一定的探索性，不做市場(chǎng)特點(diǎn)的劃分，是可以理解的。因此，決定高管薪酬的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，2004年出臺(tái)，2009年被修訂，但仍然保留“暫行”二字，這就說明它有待于改進(jìn)和完善。那么，下一步的改進(jìn)和完善就應(yīng)該是對(duì)高管薪酬的決定進(jìn)行分類，按照不確定性市場(chǎng)、確定性市場(chǎng)的劃分來分別決定高管薪酬。（許保利 國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)研究中心）

[責(zé)任編輯：張潔]