讓年齡不再是職業(yè)發(fā)展的“藩籬”

　　【前沿觀察】讓年齡不再是職業(yè)發(fā)展的“藩籬”

　　近來，由于年齡因素引發(fā)的就業(yè)歧視現(xiàn)象在職場中時有發(fā)生，以入職時的門檻年齡、職位晉升時的年齡限制等各種形式表現(xiàn)出來，引起社會廣泛關注。

　　事實上，近兩年來，職場年齡歧視現(xiàn)象已經(jīng)越來越普遍，并逐漸向低齡化發(fā)展。80后、90后成為“前浪”、36歲的程序員找不到合適工作……年齡歧視如果不能及時消除，會給勞動者、用人單位和社會經(jīng)濟發(fā)展都帶來種種不利影響。從勞動者角度來看，年齡歧視有違市場觀念，有悖公平，妨礙了勞動者的職場發(fā)展，讓其失去公平參與市場競爭與充分運用自己勞動技能的機會。從企業(yè)角度看，對勞動者年齡多加限制會阻礙大量勞動者順利進入職場，進而減少勞動力供給，最終導致勞動力短缺和用工價格上漲。從社會經(jīng)濟發(fā)展角度來看，年齡歧視會影響勞動力資源的開發(fā)和市場配置，不利于解決勞動力短缺問題，不利于應對老齡社會到來。

　　基于以上原因，應將反年齡歧視納入反就業(yè)歧視的范疇�，F(xiàn)行法律法規(guī)也為反就業(yè)年齡歧視留下了必要通道。反就業(yè)歧視立法經(jīng)歷了從《勞動法》封閉列舉的反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視，到《就業(yè)促進法》在上述四者之外增加了“等”字，從而認可了反就業(yè)歧視事由的開放性制度變遷。從當下社會經(jīng)濟發(fā)展和公平正義觀念出發(fā)，應認為年齡屬于上述“等”的應有內(nèi)涵，年齡歧視也屬于法律意義上的就業(yè)歧視行為。

　　在反年齡歧視問題上，需要改變的不正確認識是將反對年齡歧視和市場經(jīng)濟對立，認為反對年齡歧視就是反對市場選擇。就業(yè)歧視是用一個和崗位沒有關聯(lián)的抽象標準排除特定勞動力群體參與就業(yè)競爭的機會，或給其他勞動力群體以優(yōu)惠。就年齡歧視而言，具體體現(xiàn)為不去考察和評估特定超齡勞動者的勞動能力如何，直接因年齡原因就將其排斥于市場競爭之外，不給予其與他人按照工作能力公平競爭的機會。這種剝奪公平競爭的機會才是年齡歧視構成法律禁止的就業(yè)歧視的根本原因。反過來，如果在公平職場能力競爭的基礎上或基于特定崗位的正當需要，沒有對特定勞動者進行招錄、提職，并不是就業(yè)歧視。據(jù)此，就業(yè)歧視行為是不按市場競爭法則進行人力資源選擇的現(xiàn)象，是一種反市場現(xiàn)象。反就業(yè)歧視不僅是一個道德命題，也是一個尊重市場公平競爭規(guī)則的命題。

　　當然，隨著年齡的增長，勞動者在職場發(fā)展中確實存在可能不利的因素，例如知識老化、勞動效率相對下降、工傷概率提高等。從根本上消除年齡歧視，除法律規(guī)制外，還有賴于各方面的共同努力，盡可能消除因年齡引發(fā)的不利后果。勞動者應堅持終身學習的理念，不斷更新知識和技能，接受新生事物，適應數(shù)字時代以及技術進步。企業(yè)不僅要正確認識年齡歧視和市場選擇的關系，承擔社會責任，對員工開展職業(yè)培訓，也應積極利用技術手段解決勞動者職業(yè)發(fā)展中的障礙。對國家來說，除了完善反就業(yè)歧視制度外，還應引入積極的就業(yè)促進政策。通過職業(yè)培訓、社保補貼、社保繳納激勵等方式，引導用人單位在用人和招聘時不再設置年齡門檻。

　　總體來說，一方面，公平觀念要求所有人免于歧視和無理由的區(qū)別對待，各個年齡段勞動者都應有參與職場競爭的機會，以及在職業(yè)發(fā)展中繼續(xù)提升的可能；另一方面，我國社會經(jīng)濟發(fā)展的形勢，例如勞動力短缺、老齡化加速等也要求消除就業(yè)年齡歧視，實施積極的就業(yè)促進政策。讓年齡不再是職業(yè)發(fā)展的“藩籬”，在市場公平競爭的基礎上，迎來積極的社會政策，讓所有勞動者都能更好地融入職場，提高勞動力供給，實現(xiàn)人盡其才，是非常值得期待的未來發(fā)展方向。

　　（作者為中央財經(jīng)大學法學院教授）

　　沈建峰