近期事件引關(guān)注 企業(yè)須構(gòu)建防范職場性騷擾制度

　　企業(yè)須構(gòu)建防范職場性騷擾制度

　　閱讀提示

　　職場性騷擾不僅關(guān)乎勞動者的勞動權(quán)益及人格尊嚴(yán)，也關(guān)乎企業(yè)形象。《民法典》從法律層面對如何認(rèn)定性騷擾進(jìn)行了規(guī)定，并明確了相關(guān)單位預(yù)防、制止職場性騷擾的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建章立制，切實保障勞動者處在安全、衛(wèi)生、免受暴力侵?jǐn)_的工作環(huán)境中，才能實現(xiàn)長足穩(wěn)健發(fā)展。

　　針對“阿里男主管侵害女員工”一案，8月14日晚間，山東省濟(jì)南市公安機(jī)關(guān)通報，兩名犯罪嫌疑人因涉嫌強(qiáng)制猥褻罪，已被依法采取刑事強(qiáng)制措施。

　　目前案件還在進(jìn)一步偵辦中。隨著《民法典》將用人單位的反性騷擾責(zé)任以法律形式進(jìn)行明確，如何構(gòu)建防范職場性騷擾合規(guī)體系，完善規(guī)章制度，成為企業(yè)不得不面對的課題。

　　職場性騷擾指向的是雇主責(zé)任

　　某能源行業(yè)國企法務(wù)人員方晨這兩天一直在思考，如何在幾天后的企業(yè)合規(guī)建設(shè)分享會上，闡述防范職場性騷擾的制度建設(shè)問題。

　　從事法務(wù)工作8年，方晨發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在規(guī)章制度的建立上，涉及員工人格利益保護(hù)、人文關(guān)懷方面的內(nèi)容并不完善。她坦言，“大家認(rèn)為職場性騷擾這種事很少發(fā)生，也很少談，更不用說形成一套成文的制度。”

　　事實上，2005年修改后的婦女權(quán)益保障法和2012年國務(wù)院頒布的女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定，都規(guī)定了用人單位在預(yù)防性騷擾方面的責(zé)任。今年正式施行的《民法典》則首次從法律層面，明確要求相關(guān)單位履行預(yù)防、制止性騷擾的義務(wù)。

　　《民法典》第1010條第一款規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。第二款明確，機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。

　　“職場性騷擾在行為上和法律責(zé)任上都有其特殊性�！敝醒胴斀�(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授、兼中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰解釋，“職場的上下級管理關(guān)系、密閉的工作場所容易導(dǎo)致利用這種關(guān)系和場所發(fā)生性騷擾，并且給勞動者維權(quán)帶來壓力。也正因為這種性騷擾的發(fā)生與用人單位管理、工作條件等的關(guān)聯(lián)性，在責(zé)任承擔(dān)上，法律專門要求用人單位盡到防止性騷擾的義務(wù)。尊重勞動者的尊嚴(yán)，讓勞動者體面勞動，也是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)�！鄙蚪ǚ逭f。

　　判例明確用人單位防性騷擾義務(wù)

　　“構(gòu)建防范職場性騷擾的規(guī)章制度也是用工管理的需要�！睹穹ǖ洹芬衙鞔_要求用人單位履行防止性騷擾義務(wù)，如果單位不通過規(guī)章將其落實為內(nèi)部用工管理規(guī)則，可能引發(fā)用工管理困境�！鄙蚪ǚ逯赋觯�“比較典型的是，按照現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定，如果用人單位沒有防止性騷擾的規(guī)章，是無法依法解雇實施性騷擾的員工的�！�

　　記者查閱到《民法典》出臺以后，已有一些涉及職場性騷擾的勞動糾紛判例。用人單位能否以員工實施性騷擾為由解除雙方勞動關(guān)系，法院給出了說法。

　　近日，上海市浦東區(qū)人民法院審理了一起案件。劉某在工作場所偷拍女同事照片，并配上“老婆”等文字發(fā)送在微信朋友圈，還多次以短信、微信的方式對其進(jìn)行騷擾。公司以劉某行為嚴(yán)重違反公司《員工手冊》中關(guān)于“禁止性騷擾”的相關(guān)規(guī)定，解除了雙方勞動合同關(guān)系。劉某認(rèn)為公司解除行為違法，訴至法院。法院經(jīng)審理，不予支持劉某訴求。

　　另一起案例中，2017年9月，小玲入職后被公司“大領(lǐng)導(dǎo)”丁某的多條曖昧微信騷擾。小玲求助部門主管王某，但王某未采取積極措施，后被公司以嚴(yán)重違反《員工手冊》及《商業(yè)行為準(zhǔn)則》為由解雇。王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金36萬余元，未獲支持。王某訴至法院，一審駁回王某訴訟請求。4月22日，上海市第一中級人民法院二審維持原判，駁回上訴。

　　公司“解除行為合法”“不用賠”，是上述兩起案件中法院給出的答案。法院在判決中明確了審判依據(jù)——企業(yè)將“禁止性騷擾”以寫入《員工手冊》的明文形式進(jìn)行了規(guī)定，并對員工進(jìn)行了充分告知。根據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。公司據(jù)此解除勞動合同，合法。

　　用人單位的防范性騷擾義務(wù)同時被強(qiáng)調(diào)。在劉某被解雇案中，法官指出，用人單位的解除行為是“履行預(yù)防和制止女職工遭遇性騷擾的法定義務(wù)的具體表現(xiàn)”；王某被解雇案主審法官則提醒，“作為用人單位，應(yīng)當(dāng)按照《民法典》第1010條之規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況，制定切實有效的性騷擾防范細(xì)化措施，力爭通過合理的制度設(shè)計，形成企業(yè)全員共同防范性騷擾的整體合力�！�

　　尊重勞動者人格是企業(yè)基本價值觀

　　張齊是北京某酒店人力資源部經(jīng)理。8年前，多名該酒店服務(wù)員在離職后反映，酒店一男性管理人員與多名女下屬發(fā)展曖昧關(guān)系，并且根據(jù)親疏遠(yuǎn)近在工作安排上區(qū)別對待。

　　通過調(diào)查核實后，酒店辭退了這名男員工，并開始執(zhí)行“多人在場原則”和“越級反映原則”。張齊解釋：“即男性上司找女性下屬談話或布置工作，不允許在單獨(dú)的密閉的空間；員工反映涉性騷擾問題，允許越級。”

　　不過，張齊坦言，這兩點都沒有形成文字性的規(guī)章制度，只在例會或者職工開放日時口頭強(qiáng)調(diào)。他也表示，企業(yè)在執(zhí)行層面有一定困難，“比如，企業(yè)沒有執(zhí)法權(quán)，很難取證。另外，怎么保護(hù)好員工隱私也是個問題。”

　　作為北京某軟件服務(wù)上市公司法務(wù)總監(jiān)，李慧向記者介紹了所在公司已構(gòu)建的反性騷擾機(jī)制：在《員工手冊》和《員工守則》中明確“禁止性騷擾”，并在員工入職培訓(xùn)中宣講；暢通舉報渠道，公布舉報電話和郵箱；接到舉報后，由人力資源部、內(nèi)控部和法務(wù)部三方共同介入調(diào)查。

　　“近期社會熱點事件出現(xiàn)后，公司在高層溝通會上明確提到要重點關(guān)注職場性騷擾，并準(zhǔn)備進(jìn)一步完善預(yù)警機(jī)制。”李慧說。

　　日前，全國婦聯(lián)權(quán)益部推出了《防治職場性騷擾指導(dǎo)手冊》，其中，對用人單位如何防治職場性騷擾給出指導(dǎo)，包括建立健全防治職場性騷擾規(guī)章制度、開展教育培訓(xùn)、建立專門機(jī)構(gòu)、明確處理程序等。

　　“現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要行穩(wěn)致遠(yuǎn)，必須有積極向上的企業(yè)文化，對環(huán)境、女性、勞動者、消費(fèi)者等承擔(dān)起必要的社會責(zé)任�！鄙蚪ǚ逭f，“尊重勞動者的人格、尊嚴(yán)、自由等，是企業(yè)應(yīng)樹立的價值觀，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的保證�！�

　�。☉�(yīng)采訪對象要求，方晨、張齊、李慧為化名）

　　盧越