對企業(yè)規(guī)章制度，法院如何審查其合理合法性？

　　一起因企業(yè)“家規(guī)”引發(fā)的勞動爭議在法院內(nèi)部展開熱烈討論，最終法院判定應(yīng)審慎審查企業(yè)規(guī)章制度并綜合考量——

　　【企業(yè)“家規(guī)”，如何合規(guī)？④】怎樣的企業(yè)“家規(guī)”會贏得司法尊重

　　閱讀提示

　　司法實踐中，用人單位大多依據(jù)規(guī)章制度與勞動者解除勞動合同，因此，企業(yè)“家規(guī)”是解決勞動爭議的關(guān)鍵。對企業(yè)規(guī)章制度，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規(guī)”不合規(guī)？勞動者又該如何正確維護(hù)自身權(quán)益？

　　董某是一家公司的銷售員，因多次違紀(jì)而被公司除名。董某不服，起訴至法院。一審法院判決公司解除勞動合同違法。公司不服，上訴至北京市三中院。據(jù)主審法官龔勇超介紹，此案在法院內(nèi)部引發(fā)了熱烈討論，并繼而引起了該如何審查公司規(guī)章制度合理性問題的探討。最終，二審法院改判公司系合法解除勞動合同。

　　根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第(二)項之規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在司法實踐中，用人單位依據(jù)該項規(guī)定與勞動者解除勞動合同，因此，企業(yè)“家規(guī)”是解決勞動爭議的關(guān)鍵。對于這一關(guān)鍵證據(jù)，法院如何審查其合理合法性？用人單位如何避免“家規(guī)”不合規(guī)？勞動者又該如何正確維護(hù)自身權(quán)益呢？

　　法院審查“家規(guī)”應(yīng)審慎

　　董某是一家生物制品有限公司的技術(shù)銷售代表，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。為便于從事銷售工作，公司給董某配了一臺車。因董某存在很多違紀(jì)行為，公司要求收回車輛。董某對公司指令未予理會，未歸還車輛。

　　其后，公司決定對董某進(jìn)行處罰，并對其予以書面警告。董某未簽收《處罰決定》。公司遂于同日發(fā)出《解除勞動合同的通知》。董某不服，起訴至法院。

　　一審法院認(rèn)為，公司的《員工手冊》過于籠統(tǒng)和嚴(yán)苛。判決該公司應(yīng)支付董某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服，提起上訴。

　　二審法院根據(jù)查明的事實判定，該公司《員工手冊》規(guī)定，勞動者拒絕簽收公司送達(dá)的各類文書屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以以此為由與勞動者解除勞動合同，同時亦規(guī)定勞動者如對文件內(nèi)容存在異議，可簽署自己的意見。本案中，董某雖對《處罰決定》持有異議，但其完全可以在簽收時提出自己的意見向公司申訴，現(xiàn)其拒收《處罰決定》的行為違反了《員工手冊》的規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司據(jù)此與其解除勞動合同符合法律規(guī)定，屬合法解除。一審法院認(rèn)定事實錯誤，二審法院依法予以改判。

　　該案主審法官龔勇超表示，人民法院在行使規(guī)章制度審查權(quán)時應(yīng)持審慎態(tài)度，不宜過度干預(yù)用人單位的用工自主權(quán)。在用人單位規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定、不違背社會公序良俗、未嚴(yán)重侵犯勞動者基本權(quán)利的前提下，法院和勞動仲裁部門應(yīng)充分尊重用人單位的自主權(quán)，不宜對規(guī)章制度的相關(guān)條款是否合理進(jìn)行更為深入的審查并作出否定性的評價。然而，司法實踐中，存在著大量的用人單位通過不合理的規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的情況，故在判斷用人單位以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法時，應(yīng)綜合考量。

　　“家規(guī)”應(yīng)有人文關(guān)懷

　　那么，什么樣的企業(yè)“家規(guī)”才應(yīng)得到司法裁判的尊重呢？

　　李某與一家顧問公司簽訂勞動合同，擔(dān)任導(dǎo)購員一職。2017年5月李某因病就醫(yī)。李某按照公司請假流程提交了請假材料。7月21日，公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。理由是：根據(jù)《員工手冊》中的休假制度，公司懷疑李某所開病假條涉嫌造假，故要求其更換指定的醫(yī)院進(jìn)行就醫(yī)，李某不同意。公司認(rèn)為李某2017年7月9日至7月20日期間一直處于曠工，故決定開除李某。李某不服，起訴至法院。

　　法院認(rèn)為， 作為用人單位若對員工的生病情況有所質(zhì)疑，應(yīng)當(dāng)主動向有關(guān)醫(yī)院核實病假條的真實性，而非要求員工在其指定的醫(yī)院另行復(fù)查，從而額外加重病人的負(fù)擔(dān)。公司這一規(guī)定對于作為病人的員工而言過于嚴(yán)苛，且缺乏人文關(guān)懷。

　　對此，龔勇超法官認(rèn)為，在實踐中，確實存在部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具休假證明不規(guī)范的情況，但是用人單位不能將相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)全部強(qiáng)加于勞動者，不能在無合理理由的情況下要求勞動者在其指定的醫(yī)院另行復(fù)查，從而額外增加勞動者的負(fù)擔(dān)，更不能在未核查清楚的情況下就以勞動者曠工為由解除勞動合同。制定民主、公開、合理的規(guī)章制度，才能促進(jìn)用人單位與勞動者“雙贏”，實現(xiàn)勞動關(guān)系的良性可持續(xù)發(fā)展。

　　企業(yè)的“家規(guī)”應(yīng)獎懲分明

　　如何建立民主、公開、合理的規(guī)章制度，企業(yè)和勞動者需要注意哪些權(quán)利義務(wù)？北京市勞動和社會保障法學(xué)會秘書處負(fù)責(zé)人張恒順告訴《工人日報》記者，他在給企業(yè)做合規(guī)培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)在“家規(guī)”制定過程中充分尊重勞動者，比如有的企業(yè)設(shè)立“職工日”“接待日”活動，在企業(yè)內(nèi)部搭建一個傾聽意見的平臺。而有些企業(yè)的“家規(guī)”卻存在不切實際、“照抄照搬”的情形，比如有企業(yè)對抽煙做禁止規(guī)定，卻未區(qū)分一般員工與油庫管理員。因為對于油庫管理員來說，不僅要嚴(yán)禁抽煙，甚至應(yīng)該禁止把煙帶進(jìn)工作崗位。而對一般不涉及易燃易爆的工作崗位，上班抽煙就屬于環(huán)境衛(wèi)生管理問題。

　　張恒順表示，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況制定的，不同企業(yè)之間因為經(jīng)營類型不同，所制定的規(guī)章制度也不可能完全一樣。充分尊重勞動者的知情權(quán)、協(xié)商權(quán)和監(jiān)督權(quán)，在制定“家規(guī)”時獎懲分明，以獎為主，才能留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和財富。

　　龔勇超提醒勞動者，應(yīng)當(dāng)對用人單位的規(guī)章制度予以重視。實踐中，有的勞動者對規(guī)章制度的重視程度不夠，在用人單位制定規(guī)章制度征求意見時，不提意見；在用人單位下發(fā)規(guī)章制度后，不認(rèn)真看規(guī)章制度的內(nèi)容；在雙方發(fā)生爭議后，才以規(guī)章制度的制定沒有征求其意見或其不知曉規(guī)章制度的內(nèi)容為由進(jìn)行抗辯。但勞動者這時的抗辯一般不會得到法院的支持。

　　龔勇超還提醒說，當(dāng)勞動者對用人單位的處理決定不服時 ，應(yīng)當(dāng)通過規(guī)章制度規(guī)定的程序或者其他合法途徑反映問題，而不應(yīng)意氣用事實施更為嚴(yán)重的違反規(guī)章制度的行為。

　　如果勞動者在反映問題后，雙方對公司的處理決定仍有爭議，勞動者可通過申請勞動仲裁或向勞動行政部門反映情況等方式維護(hù)自己的權(quán)利。

　　記者：周倩